Elke organisatie kan en wil veranderen. En altijd steekt dan de mythe van weerstand de kop op. Niet nodig als je de juiste stappen onderneemt. En vooral … als je de organisatie in de juiste stappen meeneemt. Want wie niet verlangt naar verandering, wil van nature niet bewegen. Deze vier handvatten voor verandering helpen.
Het lijken eenvoudige vragen: wie ben je, waar sta je voor en waar ga je voor? Voor jezelf kom je vaak wel een eind, maar voor de organisatie waar je verantwoordelijk voor bent? En als de vraag naar identiteit (wie ben je), waarden en principes (waar sta je voor) en missie/why/betekenis (waar ga je voor) intern lastig te beantwoorden is, hoe zal dat dan extern zijn? Over de waarde van een helder antwoord op die vragen is eigenlijk geen discussie. Toch worstelen veel organisaties er mee. Niet omdat het proces om de authentieke antwoorden te vinden lastig is, maar vooral omdat het verankeren van de antwoorden een flinke uitdaging blijkt te zijn. In dit korte artikel een aantal handvatten die kunnen helpen om de identiteit in een organisatie te laten leven.
Identiteitsverankering vraagt altijd verandering
Heel herkenbaar: in een kleine, energieke start-up is er over DNA, visie, missie en strategie nooit een vraag. Vaak onuitgesproken en onbewust is het de essentie van alles dat men doet. En naarmate de organisatie groeit, neemt de afstand tot die essentie toch toe. Doordat de ontwikkeling en groei alle aandacht vraagt. Omdat die onbewust genoten eenheid en energie vaak langzaam afneemt, duurt het even voor de mensen zich bewust worden van het gemis.
Het goede nieuws is dat organisatie-identiteit er altijd is. En dat de geest van de founding fathers & mothers nog héél lang doorleeft. Ook al neemt de laag stof steeds verder toe. De uitdaging is dat de organisatie na verloop van tijd zover is ontwikkeld, dat het weer tot leven wekken van de gezamenlijke – unieke – identiteit een aanzienlijke verandering kan betekenen.
Vier handvatten voor verankering
Het proces om de identiteit te (her-)ontdekken is een mooie gelegenheid om velen in de organisatie zich weer bewust te maken van de gezamenlijkheid en het gemak van een duidelijk verhaal. In 2012 gaven we het ebzoek van Simon Sinek de titel ‘How to organize your Why’ mee. Omdat we ons meer dan bewust zijn dat de verankering het succes bepaalt.
1. begin bij het geloof
Misschien wel de belangrijkste reden van mislukte transities en cultuurprojecten is gebrek aan geloof. Als niet voor iedereen klip-en-klaar is dat de ontwikkelstap nodig is (urgentie en perspectief) en dat het werken vanuit één identiteit van waarde is voor de organisatie en al haar stakeholders, dan heeft elke volgende stap geen zin. De uitdaging is dat geloof iets ongrijpbaars kan zijn. Rationele argumenten en emotionele overwegingen gaan hand-in-hand. Deze fase vraagt om een overtuigend verhaal en vooral veel dialoog in de organisatie.
2. maak mensen eigenaar van hun eigen verandering
Het is een misschien té vaak gebruikte zin, maar daarom niet minder waar: mensen willen wel veranderen, ze willen niet veranderd worden. Dat wil niet zeggen dat er een wild westen aan veranderrichtingen moet ontstaan, maar wél dat mensen zelf de ruimte hebben om inzichten om te zetten in actie. Een helder doel (output) en duidelijke kaders in combinatie met grote vrijheid voor initiatief en actie werken in deze fase goed. De organisatie faciliteert de verandering; de mensen maken de verandering.
3. kraakheldere KPI’s voor stimulerende sturing
Als de organisatie nieuw gedrag verwacht, maar blijft sturen op oude parameters, komt de verandering niet tot stand. Iedereen in de organisatie heeft het nodig om te weten wanneer hij of zij het ‘goed’ doet. Elke werknemer staat elke dag voor talloze keuzes. Gebrek aan heldere KPI’s (een paar: geen 100!) maakt besluiteloos en stuurloos. Met politiek, bureaucreatie en oneindige vergaderingen als gevolg. Heldere KPI’s die ook duidelijk maken waar de organisatie voor staat en trots op wil zijn, bieden de nodige houvast. Leiderschap kan de score op deze KPI’s gebruiken om mensen te stimuleren in de gewenste richting.
4. beloon de beweging
Het ontwikkelen van nieuw gedrag is een ontdekkingstocht. Dat gaat samen met onzekerheid. Lang niet alles zal goed gaan en regelmatig zal iemand een manier ontdekken die niet werkt. Maar de bereidheid om in beweging te komen is het fundament voor de verandering. Voor leiders in de organisatie is het in deze fase cruciaal om de beweging zichtbaar te maken en deze ook oprecht te belonen. Je verwacht van je dochter in groep 1 ook niet dat ze meteen Shakespeare kan lezen, maar beloont haar eerste letters met een taartje of een leuk cadeautje.
Organize your why
Met vier handvatten is de verandering (of liever ‘ontwikkeling’) naar een levende identiteit nog niet gemaakt. Hoe wezenlijk ze ook zijn, zo simpel is het niet. Toch willen we met de eenvoud van deze handvatten wel vertellen dat identiteitsverankering vooral veel mensenlogica vraagt. Hoe complex de organisatie ook, het zijn altijd de mensen die het verschil maken. Het is altijd een mens die de eerste stap zet. Hoe ingewikkelder het proces en de procestaal, hoe lastiger die eerste stap.
Elke mens kan veranderen en dus kan elke organisatie veranderen. De vraag is niet ‘of’ maar ‘hoe’. Dat vraagt om het verstaan van wat mensen in beweging brengt.
Zoals Sinek zo treffend zegt: “if you don’t understand people, you don’t understand business”.